10 Topik MSDM:Permasalahan dan solusi

Oleh Lay A.Yeverson 1. HR TRAINING AND DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA) A. PENDAPAT AHLI: Mariot Tua Efendi H (2002) Dalam bukunya Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo Widiasarana Indonesia, Jakarta ,mendefinisikan bahawa Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.Selanjutnya Mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Sjafri Mangkuprawira (2004) Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi.Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi. B.MASALAH: Kepala sekolah, guru, dan pegawai hanya mengandalkan pengetahuan yang ada pada dirinya, kurangnya pelatihan untuk peningkatan kompetensi pada mata pelajaran tertentu.Dan bahkan kepala sekolah tidak memiliki sertifikat kepala sekolah sehingga pengelolaan Manajemen Berbasis Sekolah tidak berjalan dengan efektif. Sering mereka menganggap bahwa apa yang dikuasai dan dimilikinya di masa lalu itu adalah segalanya dan tidak perlu lagi mereka menerima berbagai inovasi dan pengetahuan-pengetahuan baru. Hal ini untuk menutupi kelemahan yang dimiliki yang berbeda dengan pengetahuan baru yang ditawarkan. A. SOLUSI: Untuk mengatasi kelemahan tersebut Dinas Pendidikan perlu melakukan pembenahan melalui program pelatihan dan pengembangan kompetensi guru melalui pendidikan Kepala sekolah, guru, maupun pegawai melalui diklat atau seminar-seminar melalui pengkajian kebutuhan lalu dievaluasi untuk meningkatkan effisiensi dan efektivitas dari implementasi kegiatan yang ditawarkan, serta mengembangkan kerja sama dengan berbagai pihak untuk mendukung pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut. 2. HEALTH AND SAFETY (KESELAMATAN DAN KESEHATAN) A. PENDAPAT AHLI: Keselamatan dan Kesehatan dalam sebuah perusahaan atau sekolah kejuruan teknologi dan rekayasa sering disebut dengan Kesehatan dan Keselamatn Kerja atau K3 dan juga dimasukan dalam kurikulum sebagai mata pelajaran produktif. Tujuannya adalah untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan juga melindungi melindungi siswa, yang mungkin terpengaruh kondisi lingkungan praktek. Mangkunegara (2002) mengemukakan kesehatan dan keselamatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Selanjutnya Simanjuntak (1994) mengemukakan keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja. Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2002) Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja merupakan upaya perlindungan yang dilakukan untuk menjamin kesejahteraan lahir-batin bagi karyawan, pekerjaannya, perusahaan maupun masyarakat. B. MASALAH: Namun berdasarkan hasil pengamatan disekolah, keselamatan dan kesehatan siswa/siswi kurang diperhatikan. Hal ini dibuktikan dengan minimnya sarana P3K dan alat-alat keselamatan praktek serta C. SOLUSI: Melihat kekurangan tersebut maka solusi yang ditawarkan ialah perlu dilakukan pengadaan sarana keselamatan kerja praktek siswa, bahan P3K disetiap laboratorium,. Lain dari itu pengadaan kotak P3K disetiap kelas, serta membangun ruang UKS baru menjadi solusi yang ditawarkan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000) bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja merupakan suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. 3. HR INFORMATION SYSTEM (HR SISTEM INFORMASI) A. PENDAPAT PARA AHLI: Menurut Leitch & Davis dalam Jogiyanto (1999: 11) Sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. Selanjutnya Davis (1991: 91) Sistem informasi adalah suatu sistem yang menerima masukan data dan instruksi, mengolah data tersebut sesuai dengan instruksi dan mengeluarkan hasilnya. Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa sistem informasi merupakan kombinasi dari orang-orang, fasilitas, teknologi, media prosedur-prosedur dan pengendalian yang ditujukan untuk mendapatkan jalur komunikasi penting, memproses tipe transaksi rutin tertentu, memberi sinyal kepada manajemen dan yang lainnya terhadap kejadian-kejadian internal dan eksternal yang penting dan menyediakan suatu dasar informasi untuk pengambilan keputusan. B. MASALAH: Namun yang terjadi dilapangan ialah Transparansi anggaran, maupun informasi-informasi yang berkaitan dengan pengembangan karir guru dan pegawai masih menjadi kesenjangan dilapangan. Hal ini menjadi masalah karena pimpinan (kepala sekolah) bersifat tertutup dalam pengelolaan keuangan yang menimbulkan pertanyaan dari berbagai pihak, baik eksternal maupun internal. C. SOLUSI: Oleh krena itu untuk mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan maka transparansi anggaran dan penyampain informasi yang berkaitan dengan pengembangan karir guru dan pegawai merupakan cara yang tepat untuk menghindari kesenjangan dilapangan sehingga tidak menimbulkan pertanyaan dari berbagai pihak, baik yang didalm organisasi maupun duluar organisasi. Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan Leitch & Davis dalam Jogiyanto (1999: 11) bahwa Sistem informasi adalah suatu sistem di dalam suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian, mendukung operasi, bersifat manajerial dan kegiatan strategi dari suatu organisasi dan menyediakan pihak luar tertentu dengan laporan-laporan yang diperlukan. 4. LEADERSHIP (KEPEMIMPINAN) A. PENDAPAT AHLI: Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task related activities of group members yaitu proses di mana para pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan, atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan sebagai seorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka. Wahjosumidjo (1987:11) Mengemukakan Kepemimpinan pada hakikatnya adalah suatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti: kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability). Kepemimpinan juga sebagai rangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut, dan situasi. B. MASALAH: Kepala sekolah belum memiliki kemampuan mempengaruhi perilaku guru-guru dan pegawai. Hal ini disebabkan karena Kepala sekolah tidak memiliki kemampuan manejerial serta kharisma sebagai seorang pemimpin maupun pelatihan kepemimpinan akibat system pengangkatan kepala sekolah tidak melalui tahapan-tahapan yang benar,seperti pengaruh politik penguaruh kedekatan C. SOLUSI: Untuk mempengaruhi perilaku seorang guru maupun pegawai dalam situasi tertentu sehingga bersedia bekerja sama agar tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik, maka kepala sekolah perlu mengubah pola pengangkatan kepala sekolah dengan melihat dari latar belakang pengalaman hubungan sosial, kepangkatan, pengalaman diklat kepemimpinan, serta mempunyai kemampuan manejemen yang baik, sehingga para guru dan pegawai merasa nyaman dan bersedia kerjasama untuk menyelesikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Lain dari itu kepala sekolah juga perlu membagi tugas sesuai kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability) masing-masing guru maupun pegawai, sehingga mereka tidak mersa terbebani dalam melaksanakan tugas yang diberikan. 5. COLLECTIVE BARGAINING (PERUNDINGAN SECARA KOLEKTIF) A. PENDAPAT AHLI: . Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja. Menurut Hani Handoko, Perundingan Kolektif adalah suatu proses dimana para wakil dua kelompok (pihak karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pihak manajemen) bertemu dan merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan kedua pihak diwaktu yang akan datang. Menurut Byars & Rue, Perundingan Kolektif adalah proses yang melibatkan kegiatan negosiasi, drafting (persiapan berkas), administrasi, dan interpretasi atas suatu perjanjian tertulis antara manajemen dengan serikat pekerja untuk suatu periode waktu tertentu.Tujuan perundingan kolektif adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja. Perjanjian kerja (labour agreement) menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab manajemen, karyawan secara individu, dan serikat pekerja. Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan bahwa Perundingan kolekti adalah suatu sarana untuk menampung seluruh aspirasi para karyawan terhadap keputusan perusahaan, bertujuan untuk menciptakan hubungan yang baik antara karyawan dengan manejer. Selain itu perundingan kolektif merupakan pijakan karyawan dalam menorehkan prestasi yang pada gilirannya akan berujung kepada kinerja korporat dan kesejahteraan karyawan. . B. MASALAH: Pada saat penerimaan siswa baru, sekolah hampir tidak pernah merundingkan perjanjian yang mengatur hubungan pihak sekolah dan orang tua dalam rangka mengontrol waktu belajar anak dalam kurun waktu tertentu selama anak masih menempuh pendidikan formal baik dibangku pendidikan dasar mapun pendidikan menengah. C. SOLUSI: Untuk menciptakan hubungan yang baik antara orang tua siswa dengan pihak sekolah. Maka sebaiknya setiap tahun ajaran baru, pada saat penerimaan siswa baru, pihak sekolah perlu merundingakan perjanjian yang mengatur hubungan kerjasama antara pihak sekolah dan orang tua dalam rangka mengontrol waktu belajar anak. Perjanjian kerja ini menguraikan berbagai hak, kewajiban, dan tanggung jawab sekolah, siswa secara individu, maupun orang tua atau komite. 6. CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN DAN PERENCANAAN KARIER) A. PENDAPAT AHLI: Menurut Jusuf irianto, 2001. tema-tema pokok manajemen sumber daya manusia, yang dikutip oleh Zukhrufarisma dalam bloggnya Zukhrufarisma’s. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.”the right on the right place Lebih lanjut ia mengatakan Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebutBerdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan pengembangan dan perencanaan karir merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mempersiapkan individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan melalui langkah-langkah yang telah diidentifikasi dalam proses perencanaan karir. B. MASALAH: Untuk menjadi profesional pada bidang tugas, maka seorang guru perlu mengikuti serangkaian kegiatan pengembangan diri yang ada dilingkungan sekitarnya. Namun yang terjadi dilapangan ialah guru-guru malah menjadi pribadi yang sangat tidak peduli dengan pengembangan dirinya, sehingga tidak mampu mempersiapkan diri menghadapi maslah-masalah yang berkaitan dengan bidang tugasnya.Kemampuan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karir sebagai guru profesional juga masih menjadi sebuah kendala seperti Penelitian Tindakan Kelas, menulis karya tulis. C. SOLUSI: Dinas terkait perlu melibatkan kepala sekolah untuk melakuan sebuah kajian atau telahaan dalam mengidentifikasi kebutuhan para guru sehingga dapat dikembangkan dan diubah pola pikirnya melalui diklat pengembangan diri. Tujuannya untuk peningkatan kompetensi pengetahuan, ketrampilan, dan sikap profesional guru dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dimasa yang akan datang. 7. STRATEGIC HUMAN RESOURCE (HR) PLANNING (PERENCANAAN STRATEGIS SUMBER DAYA MANUSIA) A. PENDAPAT AHLI: Jackson & Schuler (1990) yang dikutip oleh Drs. Abu Bakar, MM.Widyaswara Madya BDK Palembang sumsel.kemenag.go.id/file/sdmefektif tujuan utama perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Dapat disimpulkan Perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan secara tersistim yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu organisasi dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan Untuk menghasilkan perencanaan SDM yang efektif perlu memperhatikan tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning, Kedua, operational planning, dan Ketiga, human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. B. MASALAH: Guru maupun pegawai tidak sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, yang menyebabkan sekolah-sekolah memiliki daya saing yang cukup rendah dibandingkan dengan beberapa sekolah swasta yang ada. C. SOLUSI: Untuk menghasilkan perencanaan SDM yang efektif maka sekolah dalam hal ini kepala sekolah perlu memperhatikan tiga tipe perencanaan yang saling terkait yang merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal, yaitu strategic, operational planning, dan human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang sehingga sekolah-sekolah negeri memiliki daya saing yang tinggi dibandingakn sekolah swasta yang ada. 8. JOB ANALYSIS AND DESIGN (DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN) A. PENDAPAT AHLI: Simamora (2004:116) yang dikutip dalam sebuah artikel oleh fahmi sidayuan.blogspot.com/.../desain-dan-analisis-pekerjaan-jabatan mengemukakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai.Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan, sedangkan Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisa jabatan akan mencoba mengupas suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas suatu pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan. Hasil dari analisa jabatan adalah deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Proses analisa jabatan sendiri sebenarnya merupakan suatu pengumpulan data. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas, maupun metode sehingga memiliki keterkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi, sedangkan Analisis pekerjaan ialah suatu kegiatan yang dilakukan untuk mempelajari dan mengumpulkan informasi yang memiliki keterkaitan dengan operasi serta kewajiban suatu jabatan. B. MASALAH: Dalam melaksanakan tugasnya terkadang kepala sekolah tidak mengetahui tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi, selain itu proses mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan keberadaannya pun hampir tidak diketahui. C. SOLUSI: Dinas terkait perlu memahami dan mempelajari langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dilapangan. 9. RECRUITMENT PROGRAM IN HRM (PROGRAM PEREKRUTAN DI HRM) A. PENDAPAT AHLI: Bernardin dan Russell (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis stratejik. Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan seleksi, dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan rekrutmen. Perekrutan dapat diartikan sebagai seperangkat aktivitas suatu organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya (Ivancevich,1992). Definisi perekrutan yang lain dikemukakan oleh Noe (2000), yaitu sebagai praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan yang potensial. Dengan demikian, perekrutan merupakan bagian dari proses pengadaan karyawan yang meliputi: menetapkan, memilih, mendapatkan, dan menempatkan orang yang diperlukan untuk memenuhi rencana organisasional. Hasil akhir dari proses pengadaan karyawan tersebut adalah penempatan karyawan yang bermutu dalam posisi organisasional di semua tingkatan. B. MASALAH: Dalam program perekrutan guru/pegawai honor, kepala sekolah perlu menganalisis kebutuhan-kebutuhan disekolah mulai dari pembiayaan, penempatan, dan tugas yang akan dibebankan pada guru/pegawai honor. Namun yang terjadi perekrutan guru/ pegawai honor tanpa melalui pertimbangan yang matang sehingga keberadaan guru honor/ pegawai menjadi tidak bermanfaat. Hal ini dikarenakan guru/pegawai yang direkrut tidak sesuai dengan kebutuhan yang ada sekolah. C. SOLUSI: Dalam perekrutan guru/ pegawai honor, kepala sekolah perlu memperhatikan dan mempertimbangkan langkah-langkah yang harus dilakukan, diantaranya ialah dengan cara menganalisis kebutuhan guru, beban kerja, biaya dan manfaat. Sehingga keberadan guru/ pegawai honor memiliki kontribusi bagi kelangsungan pengembangan kegiatan-kegiatan disekolah. 10. INTERNATIONAL HRM (HRM INTERNASIONAL) A. PENDAPAT AHL Menurut S. Treven dalam situsnya www.efst.hr/management Ketika organisasi mengirimkan karyawannya untuk ke negara lain, maka staf lain perlu mengambil alih tanggungjawab, selain fungsi dasar manajemen sumber daya manusia. Sebagai contoh, fungsi staf, pelatihan dan pengembangan secara khusus ditekankan dalam organisasi ini. Mereka tidak berurusan hanya dengan pemilihan karyawan terbaik untuk bekerja di negara lain, tetapi juga harus menyadari kebutuhan seluruh keluarga yang akan menemani karyawan untuk lingkungan budaya baru. Banyak orang mengambil tugas internasional tidak berhasil karena karena keluarga mereka tidak dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan baru mereka. Oleh karena itu, perlu untuk menyelenggarakan pelatihan dalam bahasa asing untuk karyawan dan keluarganya beberapa bulan sebelum keberangkatan. Segala sesuatu yang diperlukan untuk perjalanan, termasuk visa, harus disediakan untuk tepat waktu. Hal ini juga diperlukan untuk mempersiapkan tempat tinggal mereka di lingkungan baru, serta untuk menjamin pelayanan kesehatan dan pendaftaran ke sekolah-sekolah untuk anak-anak karyawan. Morgan (1986) Lebih lanjut Morgan mendefinisikan MSDM Internasional sebagai pengaruh mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan MSDM Internasonal adalah proses pemberdayaan untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif, dengan pengadaan tenaga (kerja luar negeri dan dalam negeri), alokasi, dan pemanfaatan SDA yang ada pada suatu Negara. B. MASALAH: Pekerja/ karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat diberi kesempatan menjadi manejer pada cabang di negara lain namun tidak mutlak seseorang menjabat sebagai pimpinan pada cabang-cabang dinegara lain prestasinya akan meningkat, bisa saja dipengaruhi oleh keluraga karena tidak mampu menyesuaikan diri . sehingga berubah berkinerja buruk di Negara lain. C. SOLUSI Perusahaan-perusahaan besar yang menugaskan pekerjanya ke Negara lain tempat perusahaan beroperasi, harus tahu bahwa pekerja/karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat berubah menjadi berkinerja buruk di Negara lain. Untuk menyikapi hal tersebut perusahaan harus memiliki rencana dan pemilihan strategi yang tepat. Strategi-strategi dimaksud dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengaturan dan pengelolaan staf, pemberian orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi dan imbalan.